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労働基準法・労働契約について

労働契約は、事業主と個人との間に交わされる契約の中で、唯一「消費者契約法」の適用がない契約です。そのため、労働基準法で労働者を保護しています。

１．労働契約が成立するとき

求人募集に始まって、労働者が応募し、面接や審査を経て採用が決まります。労働契約は口頭でも成立する諾成契約（「申込」と「承諾」の意思表示で成立する契約のこと）ですから、採用内定の通知（書面・口頭・電話でＯＫ）が労働者に届いたときに、労働契約が成立します。ままた、労働契約書の作成は義務ではありません。

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２．労働条件の明示

労働条件は、労働基準法に違反しない範囲で有効です。ですから、「ウチの会社は残業代は出ないから」「割増賃金は１割増しだよ」「年棒制だから残業代を支払う必要はない」ということは認められず、その部分に関しては無効になります。最低賃金についても、各都道府県によって異なりますので、必ず調査をして、給与額を決定するようにしましょう。労働契約を結んだ場合、労働契約書の作成は義務付けられてはいませんが、労働条件は書面で明示（就業規則の中で明示してもＯＫ）しなければなりません。

必ず明示（書面）	会社に定めがある場合明示（書面or口頭）
労働契約の期間	退職手当　・適用社員の条件　・決定方法　・計算方法　・支払方法　・支払時期
就業場所
従事する業務内容
労働時間について　・始業及び終業時刻　・残業の有無　・休憩時間	臨時に支払われる賃金　・賞与など
労働時間について　・始業及び終業時刻　・残業の有無　・休憩時間	安全・衛生に関すること、
賃金について　・賃金の計算方法　・支払の方法　・締め切り・支払日　・昇給	災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
	表彰・制裁に関すること､
	休職に関すること
	職業訓練に関すること
退職について	労働者に負担させるべき食費・作業用品などに関する事項

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求人・面接時に提示した条件と実態が異なる場合

求人広告に載せた条件や、採用時に労働者に伝えた条件と、実際の条件が異なっていた場合に、労働者から会社に対して「条件どおりにしてくれ！」と、要求されたら、労働契約締結時の条件に変更しなければならなくなります。また、要求を受け入れることができない場合は労働者からスグに、労働契約の解除がなされる可能性があります。その場合には、損害賠償請求をされる可能性があり、特に、就職のために引越しをしていた場合には、契約解除から１４日以内でしたら、その費用を請求されます。以前は、賃金見込み額を高めに設定し求人広告が可能でしたが、現在は、見込み額の記載はできません。

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