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労働トラブル
労働時間・残業代・名ばかり管理職トラブル
１．労働時間トラブル実例
当社では、従業員に連日の残業を強いている状況であり、また、社員が仕事を自宅に持ち帰るなどして業務をしています。もちろん３６協定は提出していますが、労働時間を把握することができない社員がいます。そのため、役職手当や営業手当てという名目で残業代相当は支払ってきたつもりですが、社員にとっては、それは残業代とは思ってないようで、一部の社員が残業代請求をしてきました。残業代については手当てを差し引いた分を支払おうと思っていますが、このままでは、労働時間管理・費用管理がメチャクチャになりそうです。裁量労働制や年棒制、みなし労働制というものがあると聞きました。何をどのように会社に導入していけば一番利益を圧迫せず、社員も納得し、会社のために働こうという意欲をおこさせることができるでしょうか？
>> ３．対処法へ
２．残業代トラブル実例
当社では、年棒制にしてありますので、基本的には残業代は支払わないできました。というのも、年棒制にするまでの本人のスキルや残業代を含めた年収を考慮して、年棒額を決定したという経緯がありまして、年棒に残業代も込みであるつもりでおりました。年棒額を決めたときには、社員ともその旨の同意を得ておりましたが、最近退職した社員から、残業代請求の内容証明が届き、正直、困惑しております。
この元社員に支払うと、現在も働いている社員すべてに残業代請求の権利が出てくるということになり、もし、そんなことになってしまったら、資金がショートして経営困難に陥ります。残業代を見込んだ年棒額にしたのは、好意のつもりでしたが、まったく、裏目に出てしまったと、後悔しております。今後どう対処したらよいのでしょうか？
対処法と就業規則作成時に気をつけたい点
>>年棒制の場合は？
もっと個別に会社の詳細を聞かないと適切な回答はできませんが、一般的には、どの部分が基本給で、どの部分が時間外労働手当なのかを明確に区分し、その計算根拠を明らかにしておく。 労働時間が超過とならないよう、しっかりと勤怠管理を実施する。 裁量労働制が適合する業務については、その導入を検討する。 ただし、実態が“通常当該業務に必要とみなされる時間”からかけ離れているなら、問題となることに注意します。
従業員によって適用する制度が異なる場合はその判断基準も明確にして、労働内容と給与、労働時間がみあうように制度を作っていかなければなりません。
また、「名ばかり管理職」が問題になっており、マクドナルドの店長は管理職にあたらないということで残業代の支払いを命じられ、厚生労働省からも通達が出されました。このようなことがないように、役職を与えた社員の実態をしっかり把握し、労働時間をきちんと管理することが大切になります。残業代の支払いを２年もさかのぼって請求されたのでは、ほとんどの会社は倒産してしまいます。
トラブルが起きることを想定して、労働者が納得できるようなきちんとした理由付けができるようにしておくことが必要です。
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