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私立学校教職員の解雇



 4. 経営困難による整理解雇


4.経営困難による整理解雇

学校法人は、近年そしてこれからますます加速するであろう、少子化の影響を直接受ける法人の一つであることは間違いありません。生徒数減少による学級数減少や廃校によって人員整理のために行う解雇を整理解雇といいます。

整理解雇は、単に就業規則に根拠規定があるというだけでは、解雇権の濫用として無効となることがあります。 整理解雇が解雇権の濫用になるか否かは、過去の判例によって判断基準が定式化されています。

<整理解雇の四要件>

@ 人員整理の必要性
A 解雇を回避する努力
B 被解雇者選定の合理性
C 労働者側への説明、協議

人員整理の必要性

 経営困難を克服するために人員削減を行う必要性が、客観的に存在しなければなりません。 「人員整理の必要性があるというためには、単なる生産性向上や利潤追求のためというだけでは足りず、客観的に高度な経営上の必要性の存在を要するが、人員整理をしなければ企業の存続維持が危殆に瀕するという差し迫った状況までは必要でないものというべきである」との判例もあります。
  また、人員削減措置の決定後に多数の新規採用を行った場合や、大幅な賃上げを行った場合は、人員整理の必要性が否定されます。

解雇を回避する努力

 使用者が、整理解雇を避けるために、雇用調整措置を講じる努力をしたことが必要となります。
具体的には、新規採用・中途採用の停止、配置転換、姉妹校への出向、希望退職者募集などです。中でも、希望退職者募集が重要な要素であるといえます。 この場合、期間の定めのある労働者の雇止めが、期間の定めのない労働者の希望退職者募集に先立って行われてもやむを得ないという判例もあります。

被解雇者選定の合理性

 被解雇者の選定基準及びその具体的適用には合理性が必要です。
選定基準としては、労働者の地位・身分の臨時性・代替性、年齢等労働者自身の転職の容易性、過去における勤務態度や勤務成績、将来における貢献の期待度、労働者の生活事情等が挙げられます。

労働者側への説明・協議

 整理解雇は労働者に帰責事由がない状況下で行われる解雇ですので、使用者は、人員整理の必要性と内容について、労働組合又は労働者に対して説明を行い、かつ十分に協議して納得を得なければなりません。

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