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雇用条件見直し時の注意点

  1. 賃金のみなおし
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1.賃金のみなおし

当然のことながら定年前の賃金と定年後の賃金は、その継続性を切り離して考えるのが一般的だと考えます。

例えば、年功的賃金制度である場合には、定年到達時以降については、【職務、能力、会社に対する貢献などの要素を重視する】制度に見直すことが求められると思います。

その具体的な賃金の決定方法については、

  1. 一律に賃金を六割とか七割に下げる場合
  2. 継続雇用される従業員の業務内容や勤務地などの市場賃金を踏まえる場合
  3. 職務給を利用する場合

について考えると良いでしょう。以下に、それぞれについてまとめてみました。

1.一律に賃下げする場合

対象者全員の賃金を減額するため、モチベーションの維持・向上が困難になる可能性があるために、就いている業務の価値や成果を賞与に反映するなどの対策が必要になると思います。

2.業務・勤務地など市場賃金を踏まえる場合

業務内容や勤務地の市場賃金などで一人ひとりの賃金を決定するので、比較的モチベーションの維持が容易だと考えられます。この場合に市場賃金などは、例えば派遣労働者の賃金から一定率を引き下げた金額などを基準にすると良いかと思います。なぜ一定率を引き下げるかという理由は、派遣社員の賃金は派遣会社の手数料などが反映されるため、その分を減額するといった考えからです。

3.職務給を利用する場合

学校にとって付加価値の高い仕事を担当する者には高い賃金を、そうでない者や短時間労働者には低い賃金を設定し、高年齢者の雇用にニーズに照らしながら賃金額を決定することが可能になります。

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