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労働基準法・労働契約について

労働契約・労働条件

  1. 労働契約が成立するとき
  2. 労働条件の明示
  3. 明示した条件と実態が異なるとき

労働契約は、事業主と個人との間に交わされる契約の中で、唯一「消費者契約法」の適用がない契約です。そのため、労働基準法で労働者を保護しています。


1.労働契約が成立するとき

求人募集に始まって、労働者が応募し、面接や審査を経て採用が決まります。労働契約は口頭でも成立する諾成契約(「申込」と「承諾」の意思表示で成立する契約のこと)ですから、採用内定の通知(書面・口頭・電話でOK)が労働者に届いたときに、労働契約が成立します。ままた、労働契約書の作成は義務ではありません。

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2.労働条件の明示

労働条件は、労働基準法に違反しない範囲で有効です。ですから、「ウチの会社は残業代は出ないから」「割増賃金は1割増しだよ」「年棒制だから残業代を支払う必要はない」ということは認められず、その部分に関しては無効になります。最低賃金についても、各都道府県によって異なりますので、必ず調査をして、給与額を決定するようにしましょう。労働契約を結んだ場合、労働契約書の作成は義務付けられてはいませんが、労働条件は書面で明示(就業規則の中で明示してもOK)しなければなりません。

必ず明示(書面)

会社に定めがある場合明示(書面or口頭)

労働契約の期間

退職手当
  ・適用社員の条件
  ・決定方法
  ・計算方法
  ・支払方法
  ・支払時期

就業場所

従事する業務内容

労働時間について
  ・始業及び終業時刻
  ・残業の有無
  ・休憩時間

臨時に支払われる賃金
  ・賞与など

安全・衛生に関すること、

賃金について
  ・賃金の計算方法
  ・支払の方法
  ・締め切り・支払日
  ・昇給

災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること

表彰・制裁に関すること、 

休職に関すること

職業訓練に関すること

退職について

労働者に負担させるべき食費・作業用品などに関する事項

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求人・面接時に提示した条件と実態が異なる場合

求人広告に載せた条件や、採用時に労働者に伝えた条件と、実際の条件が異なっていた場合に、労働者から会社に対して「条件どおりにしてくれ!」と、要求されたら、労働契約締結時の条件に変更しなければならなくなります。また、要求を受け入れることができない場合は労働者からスグに、労働契約の解除がなされる可能性があります。その場合には、損害賠償請求をされる可能性があり、特に、就職のために引越しをしていた場合には、契約解除から14日以内でしたら、その費用を請求されます。以前は、賃金見込み額を高めに設定し求人広告が可能でしたが、現在は、見込み額の記載はできません。

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