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賃金規程 サンプルと解説

各企業によって、賃金構成はさまざまです。手当ての種類も、対象となる社員も。また、時間外手当に関しては、労働基準法に定められている割増率を下回ることはできません。年棒制みなし労働時間制、裁量労働制など、労働時間の制度によっても賃金規程はしっかりと作成しておかないと、トラブルになります。賞与については規定してしまうと、賃金としての支払い義務が生じます。

  1. 賃金構成
  2. 基本給
  3. 手当て
  4. 時間外割増
  5. 休日・休暇の取扱
  6. 計算・支払について
  7. 昇給・賞与
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1 賃金構成

第1条(賃金の構成)

賃金の構成は、次のとおりとする。

会社によって、賃金構成は異なりますが、これは、一般的な構成です。年棒制であれば、その内訳を記載したほうがいいでしょうし、みなし労働・裁量労働の場合など、 手当てに残業代を含める場合には、具体的に数字を表記するか、もしくは、個別労働契約で明記しましょう。

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2.基本給

第2条(基本給)

基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に、月給、日給又は時間給により決定する。

このようにした場合、個別に決定した詳細については、労働契約書で明確にします。

3.手当て

第3条(家族手当)

家族手当は、次の家族を扶養している従業員に対し、支給する。

① 配偶者 月額○○○円
② 18歳未満の子1人から3人まで 、1人につき月額○○○円
③ 60歳以上の父母、1人につき 月額○○○円

第4条(通勤手当)

通勤手当は、月額○○○円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

第5条(役付手当)

役付手当は、次の職位にある者に対し支給する。
① 部長  月額○○○円
② 課長  月額○○○円
③ 係長  月額○○○円

第6条(精勤手当)

1 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
  ① 無欠勤の場合          月額○○○円
  ② 欠勤1日以内の場合      月額○○○円

2 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
  ① 年次有給休暇を取得したとき
  ② 業務上負傷又は疾病にかかり療養のため休業したとき

3 第1項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退3回をもって、欠勤1日とみなす。

手当てについては、どういう意味合いでつけているものなのか、一定時間分の残業代を含むのか、欠勤などの場合はどの程度減額されるのか、営業手当てなど労働時間を会社が把握できないものについてはどうするのか、売上によって与えられる歩合給の決定方法など、各会社によって、必要な項目は異なると思いますが、なるべく、具体的数値を入れることが後のトラブルを減らします。手当てを加算していくと、月額給料が高額になりすぎる場合もありますので、気をつける必要があります。(毎日深夜に及ぶ業務や、長距離移動、高所危険などの手当てについては、特に、気をつけましょう)

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4.時間外割増

第7条(割増賃金)

1 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。


(1)月給制の場合
① 時間外労働割増賃金

  (所定労働時間を超えて労働させた場合)

{(基本給+役付手当+精勤手当)/ 1か月平均所定労働時間数}×1.25×時間外労働時間数

② 休日労働割増賃金(法定休日労働をさせた場合)

{(基本給+役付手当+精勤手当)/ 1か月平均所定労働時間数}×1.35×休日労働時間数

③ 深夜労働割増賃金(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)

{(基本給+役付手当+精勤手当)/ 1か月平均所定労働時間数}×0.25×深夜労働時間数

(2)日給制の場合

① 時間外労働割増賃金
 (所定労働時間を超えて労働させた場合)

{(日給/1日の所定労働時間数)+(役付手当+精勤手当)/1か月平均所定労働時間数)}× 1.25 × 時間外労働時間数

② 休日労働割増賃金(法定休日労働をさせた場合)

{(日給/1日の所定労働時間数)+(役付手当+精勤手当)/1か月平均所定労働時間数)}× 1.35 × 休日労働時間数

③ 深夜労働割増賃金
  (午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)

{(日給/1日の所定労働時間数)+(役付手当+精勤手当)/1か月平均所定労働時間数)}× 0.25 × 深夜労働時間数

(3)時間給制の場合

① 時間外労働割増賃金
(所定労働時間を超えて労働させた場合)

{時間給 + (役付手当+精勤手当)/1か月平均所定労働時間数}

       × 1.25 × 時間外労働時間数

② 休日労働割増賃金(法定休日労働をさせた場合)

{時間給 + (役付手当+精勤手当)/1か月平均所定労働時間数}

      × 1.35 × 休日労働時間数

③ 深夜労働割増賃金
(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)

{時間給 + (役付手当+精勤手当)/1か月平均所定労働時間数}

         × 0.25 × 深夜労働時間数

2 前項の1か月平均所定労働時間数は、次の算式により計算する。

毎年4月1日から1年間における所定労働時間数の合計 /12

3 第1項の法定休日労働とは、休日を1日も与えなかった1週間(毎週月曜日から日曜日までをいう。)の所定休日の労働のうち、最後の1日における労働をいう。

割増賃金の、割増率は労働基準法の規定以上を設定しなければなりません。もし、規定以下にした場合は、その条項は無効とされ、労働基準法の割増率が適用されます。夜勤、夜勤明けの日勤など、業務形態が複雑な会社はどのように計算するのか、具体的に示す必要があります。

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5.休日・休暇の取扱

第8条(休暇等の賃金)

1 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。

2 産前産後の休業期間、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業の期間、育児時間、生理日の休暇の期間は、無給{有給}とする。

3 慶弔休暇の期間は、第1項の賃金を支給する{無給とする。}。

4 休職期間中は、原則として賃金を支給しない{○ か月までは○割を支給する。}。

第9条(欠勤等の扱い)

1 欠勤、遅刻、早退及び私用外出の時間については基本給を支払わない。

2 前項の場合、月給又は日給による基本給については、次の額に欠勤、遅刻、早退及び私用外出の時間数を乗じた額を差し引いて支払う。

 (1)月給の場合 基本給÷1か月平均所定労働時間数

  (1か月平均所定労働時間数は第31条第2項の算式により計算する。)

 (2)日給の場合  基本給÷1日の所定労働時間数

ノーワークノーペイの原則はありますが、育児・介護・産前前後などの休業については、給料が保障されていると思っている労働者もいますので、有給なのか、無給なのか、はっきりとさせておく必要があります。また、遅刻・早退・欠勤についても同様です。ときどき、遅刻3回は1日の欠勤とみなす、などという規定を見かけることがありますが、一言で遅刻と言っても、10分の遅刻なのか、3時間の遅刻なのか、かなり差がありますので、早退・遅刻に関しては時間で区切った方が良いかと思います。半休(午前・午後のどちらかを休む)制度を取り入れている場合も、その賃金については明記が必要でしょう。

6.計算・支払について

第10条(賃金の計算期間及び支払日)

1 賃金は、毎月末日に締切り、翌月○日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に繰り上げて支払う。

2 前項の計算期間の中途で採用され又は退職した場合の月額による賃金は、当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

第11条(賃金の支払いと控除)

1 賃金は、従業員に対し、通貨で直接その全額を支払う。ただし、従業員代表との書面協定により、従業員が希望した場合は、その指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座に振り込むことにより賃金を支払う。

2 次に掲げるものは、賃金から控除する。

① 源泉所得税

② 住民税

③ 健康保険(介護保険を含む。)及び厚生年金保険の保険料の被保険者負担分

④ 雇用保険の保険料の被保険者負担分

⑤ 従業員代表との書面による協定により賃金から控除することとしたもの

翌月ばらいの会社の場合は、勤務した最初の1ヶ月は給料は出るのかどうか、明記します。また、退職時には、労働基準法では退職日より7日以内に、すべての金銭を支払うことになっています。しかし、翌月まで待ってもらいたい場合は、就業規則に記載しておくといいでえしょう。社内預金などを実施している場合についても、記載します。もちろん、社内預金等の規程は別途作成します。

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7.昇給・賞与

第○条(昇給)

1 昇給は、毎年4月1日をもって、基本給について行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、この限りではない。

2 前項のほか、特別に必要がある場合は、臨時に昇給を行うことがある。

3 昇給額は、従業員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する

第○条(賞与)

1 賞与は、原則として、次の算定対象期間の全部又は一部に在籍した従業員に対し、会社の業績等を勘案して下記支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、または、支給しないことがある。

算定対象期間 支給日
○月○日から○月○日まで ○月○日
○月○日から○月○日まで ○月○日;

2 前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

昇給・賞与に関しては、労働者が一番関心をもって見る条項です。就業規則に記載することで、それは、義務になりますので、よく気をつけて、経営困難に陥ったときにも対応できるようにしておくことが肝要です。

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