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労働トラブル

セクハラ・パワハラトラブル

  1. セクハラトラブル実例
  2. パワハラトラブル実例
  3. 1.2の対処法と就業規則作成時に気をつけたい点
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1.セクハラトラブル実例

当社の部長クラスの人間が、派遣社員にセクハラをしました。被害にあったという派遣社員の女の子と、加害者である社員の言い分は異なりますので、真実はどの程度のことが行われたのか、まだ、はっきりとしていません。現在、派遣元と協議中です。被害者は、@もう、当社で働くことはできないので辞めたいこと、A加害者(部長)本人の謝罪文、B慰謝料(辞めざるをえないため)、の3点を要求してきています。被害者が望むのなら、契約途中ですが辞めていただいくのも仕方がありません。また、本人の謝罪文も出すことには同意できます。ただ、セクハラ自体に対する慰謝料ならわかりますが、契約を途中で打ち切ったことになり、働き続けれない分を・・という請求は、正当なものなのでしょうか?当社としては、加害者と顔を合わせなくてもすむ部署での仕事を提供できることも伝えているのに、辞めたいと言っているのは、彼女のほうなのです。どのように対処したらよいでしょうか?また、今後、このようなことがないように、社員に対しても意識付けをしたいと思いますが、よい対処法はあるでしょうか?

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2.パワハラトラブル実例

最近、社内イジメが発生しているようで、連続して2名が鬱になってしまい、休業しております。このままでは、社員のヤル気がそがれますし、休業中の補償もバカになりません。また、証拠がないのですが、役職についている首謀者らしき人間もわかりました。なんとか、イジメをやめさせ、やめることができないなら、処分したいのですが、どの程度の処分が妥当でしょうか?就業規則には、セクハラ時の処分については記載してありますが、このようなパワハラは想定外だったため、記載がありません。よろしくお願いします。

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3.対処法と就業規則作成時に気をつけたい点

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