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学校経営労務サポート > 定年延長再雇用 > 高齢者の雇用確保措置

再雇用制度と勤務延長制度 メリットデメリット
~高年齢者の雇用に安定等に関する法律

  1. 『高年齢者の雇用に安定等に関する法律』の改正
  2. 定年の引き上げ
  3. 継続雇用制度の導入 ~勤務延長か再雇用
  4. 定年の定めの廃止

『高年齢者の雇用に安定等に関する法律』の改正

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が一部改正されました。

これにより、65歳までの高年齢者の安定した雇用の確保を図るために必要な措置が、それまで努力規定であったものから義務規定に変わりました。また、求職活動支援書の作成・交付の義務化や労働者の募集および採用の際、年齢制限をする場合の理由の提示の義務化など、より高年齢者の雇用安定につながる規定となっています。

具体的には、定年(65歳未満のものに限る)の定めをしている学校法人は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置を講じなければなりません。

高年齢者雇用確保措置は、全ての労働者が対象になるのか?

この制度の適用者は、原則として、期間の定めのない雇用契約によって雇用している者です。したがって、1年契約など期間の定めのある雇用契約による非常勤講師などは原則として適用対象にはなりません。しかし、期間の定めのある雇用契約をしている非常勤講師であっても、反復継続して契約が更新されており、期間の定めのない雇用契約による雇用と実質的に異ならない状態と認められる場合は、高年齢者雇用確保措置の適用対象者となります。

定年の引き上げ

 経過措置があり、高年齢者確保措置導入に係る年齢は、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールに合わせて、平成25年3月までに段階的に運用すればよいということになっていました。現在は定年制があるのであれば、定年は65歳としなければなりません。(平成18年4月から19年3月末まで62歳定年、平成19年4月から平成22年3月末まで63歳定年、平成22年4月から平成25年末まで64歳定年、平成25年4月以降は65歳定年と推移)

定年の引上げを選択する場合には就業規則の改定手続きが必要です。定年年齢の引上げを選択した場合、途中で雇用契約を解除する場合は解雇になりますので、客観的・合理的な解雇理由が必要になり、その解雇理由が社会通念上相当であるかどうかを、使用者が立証しなければならなくなります。具体的な条件を満たす場合に解雇を予定しているのであれば、その旨を就業規則に盛り込みましょう。

継続雇用制度の導入~勤務延長制度と再雇用制度

継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度があります。

勤務延長制度とは?

「勤務延長制度]とは、【定年年齢が設定されたまま、その年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する】というものです。基本的には、勤務延長後の処遇も従来と変わらない場合が多く、高年齢労働者としては、今までの報酬を得ながら、今までの仕事に従事できるという制度です

勤務延長制度のメリット

知識・経験豊富な教職員をそのままの状況で雇用していくことから、教員と学校の【雇用に関するミスマッチ】が生じにくいことです。有能な若年労働者の採用・定着が難しい学校では、労働力の確保が図れます。

勤務延長制度のデメリット

退職金や賃金、ポスト不足の問題が挙げられます。 定年退職の利点は、特定の年齢への到達で賃金の上昇が抑えられるとともに、定年のみを理由として、紛争を起こさずに雇用を終了できることでした。

・・・ということは、年功賃金制度を用いる学校では、定年を先に延ばすことで【労働者の生産性】 に比べ、【支払われる賃金】の割合が大きくなる可能性があるのです。当然、仕事内容は変らないのに、定年延長を理由として高年齢者の労働条件を引き下げることは、不利益変更になりますので、できません 。

退職金の支払に関しても、勤務延長契約終了後などに、全期間を通産して支払うことが多く、退職金額の負担が学校に圧し掛かる可能性もあります。

また、若手・中堅教員のモチべーションに悪影響を与えないような配慮も必要です。 「本来なら定年で、あのポストが空くはずなのに… 」と、ポスト不足による人事停滞が有能な教職員のやる気を削いでしまったら、元も子もありませんから。

再雇用制度とは

一旦定年によって退職し(退職金がある場合はその時点で支払う)、新たに雇用する制度。

最大の特色は再雇用の時に労働条件を変更し、使用者側で新たに設定することが出来るというメリットがあるということです。

再雇用制度の特色(メリット)

「再雇用制度」は「勤務延長制度j と異なり、再雇用後の処遇を変更しやすい特色を持ちます。これは、「再雇用制度」が定年到達時に雇用関係を終了させ、新たに再雇用契約を締結するためです。

当然、一旦雇用契約が終了していますから、従前となる条件を提示したとしても不利益取扱には該当しません。 例えば、正社員であったものを、パートやアルバイトにすることも可能です。

また、「勤務延長制度」では、【賃金、退職金、ポスト不足などによる人事の停滞】 などの問題点がありましたが、「再雇用制度」では、そのような問題が発生する可能性が低いのです。なぜなら新契約では、年功賃金を採用していても、新たな段階からの雇用ですし、退職金も再雇用の前に払うことで清算ができます。ポスト不足に関しても、以前の地位や職種を約東する必要はありません。

再雇用制度のデメリット

「再雇用制度」のデメリットですが、実は「勤務延長制度」では、問題なく解決されていた「雇用のミスマッチ」が発生する危険があるのです。 「賃金が減って、地位もなくなるなら、別に無理して働く必要もない」という考えに達する高年齢者も多いでしょう。

「再雇用制度」は、再雇用契約に対して高年齢者が拒否する可能性を抱えている制度でもあります。大きな学校においては退職金問題や年功賃金、役職不足などによる人事の停滞等の問題を回避するために「再雇用制度」を導入する比率が高く、学校規模が小さくなるにつれて、若年労働者の定着率の問題などから、労働力を維持するために「勤務延長制」を導入する比率が高くなるという現状があります。

定年の定めの廃止

就業規則における定年の規定を削除します。定年の引上げを選択した場合と同様、途中で雇用契約を解除する場合は解雇になりますので、客観的・合理的な解雇理由が必要になってきます。


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