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スタッフ・従業員の採用と育成 ~人材ビジネス運営ノウハウ

  1. 専任者は経験者を採用するか?社内で選ぶか?
  2. 従業員を育成・・正社員
  3. 従業員を育成・・アルバイト・パート
  4. 従業員のモチベーションを上げよう
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1.事業専任者は経験者を採用する?

 人材派遣事業を行うにあたって、専任者(最低1名)を確定する必要があります。 少なくとも派遣元責任者(運営・管理責任者)として、名目上も必要性が生まれますが、 労務集約型ビジネス(派遣業)は、片手間で出来るほど楽ではありませんので、 事業専任者1名の確保は、マスト事項となります。

この専任者についてですが、本当は、社内で相応の実力がある人間がいるといいのですが、社外から採用しようとする場合は、 「業界経験3年以上のコーディネーター職に就いていた者」を採用することが望ましいといえるでしょう。

なぜ、3年以上の経験者なのか?

人材業界の平均在職年数は、1~3年間位と言われていますから(業務がハードなため在職年数は短いのです)、3年超えの勤務経験があれば、一通りの業務フローを理解していると判断できます。

なぜ、コーディネーターがいいのか?

派遣業の職種分類的には、「営業」・「コーディネーター」・「経理職」・「採用」等に分かれますが、 当初は運営体制を固めることが先決ですから、コーディネーター経験者の採用が望ましいと考えられるわけです。そういう理由ですので、もちろん、その他の職に就いていた人でも、業務フローが分っている人ならOKです。

そんな良い条件の人をすぐ採用できるのか?

業界内での転職者が多いのも特徴ですので、 採用ハードルは、思うほどに高くありません。
また、 人材ヘの確実性を求めるなら、「派遣会社を対象とした、人材派遣会社」等も ありますので、業務ノウハウの獲得とあわせて、人材活用において、いろいろと検討してみるのもいいでしょう。

2.従業員の育成・・正社員

正社員にやらせたい仕事の業務一覧表をつくる(工程にわける)

できるだけ早く一人前になってもらうためには、すべてがマニュアル化されているといいのですが、中小企業ですと、そのマニュアルの作成・管理がとても大変です。

それでも、業務一覧や工程を表にしてあれば、自分が現在、何と何を『理解』して、『できる』のか、を把握することができます。そのため、一定期間ごとに目標を決めていくことができますよね。従業員にとっては、達成感を得られるため、ヤル気もわくでしょう。

たとえば、こんなかんじ。。。

以下に大きく分けて列挙してみます。これらのことについて、さらに作業を細分化してみましょう。

など 机上で覚えられるところは、極力マニュアル化を進め、これを基に実施経験を積むこと によって早期育成を図れるといいですね。

人が資産の人材ビジネス。 キーマンが辞めることによって、サービス水準が低下するようなことだけは絶対に避 けなければならない事です。

正社員のメンタル面をサポート

人材ビジネスは非常にキツイ仕事ですので、派遣スタッフだけでなく、従業員のメンタルサポートが必要になってきます。大企業になってきますと、なかなかひとりひとりを把握することはできませんので、従業員がカウンセリングを受ける機会を与えることができるといいですね。外部へアウトソーシングするのもひとつの手です。中小企業の場合は、なるべく、従業員と話をする機会を作りましょう。

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3.従業員の育成・・パート・アルバイト

パート・アルバイトさんにやってもらいたいこと

パート・アルバイトさんに対しての考え方は、事業規模や各会社の考え方によって異なると思いますが、正社員同様、作業を細分化して、マニュアルがあればその日から即戦力として使えるような形にしておくといいでしょう。

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4.従業員のモチベーションを上げるためには?

人材派遣会社の従業員は、ひじょうに重労働ですので、常にモチベーションをあげて達成感を味あわせてあげながら、運営していくことが必要になります。

人材ビジネスは、人が最大の資産です。 従業員が、あなたの会社に価値を見出し、愛社精神イッパイなら、顧客満足度も向上します。 そのためには、従業員のモチベーションを高めることが、必要条件となってきます。 さまざまなモチベーション施策がありますが、勤務拘束時間の長いことやクレーム対応の多さ、データ管理に基ずく対人関係折衝の連続 等々を 踏まえ、社内の対人関係の満足度と業務達成の満足度の2点において調整やケアを実施することが望ましいですね。

企業内の条件によっては、カウンセリングをすることによって国からもらえる助成金もありますから、検討してみてくださいね。

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